Zasadą jest, że pracownik ma prawo otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, np. rozkładu czasu pracy czy podziału zadań. W tym zakresie może także oceniać decyzje przełożonych. Orzecznictwo sądowe wielokrotnie zwracało na to uwagę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13).
Wytknięcie nieuczciwości
Pracownik ma prawo do dozwolonej publicznej krytyki przełożonego, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu polegających na różnych aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli. Warunek – nie narusza tym swoich obowiązków pracowniczych. W szczególności polegają one na dbaniu o dobro zakładu i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Pracownik ma więc prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje w firmie, i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Powinien to jednak czynić we właściwej formie i w odpowiedni sposób. Tylko takie oceny i komentarze, jeżeli okażą się uzasadnione, przynoszą korzyści. Dlatego szefa wolno skrytykować np. podczas zebrania załogi czy w postępowaniu wewnątrzzakładowym i wyrazić to w kulturalnej formie. Krytyczne wypowiedzi etatowca powinny się też opierać na uzasadnionych podstawach.
Nagłe pożegnanie
Przekroczenie przez podwładnego granic dozwolonej krytyki przełożonego lub całej firmy jest przejawem braku lojalności lub naruszeniem zasad współżycia społecznego. W wyjątkowych sytuacjach może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nawet bowiem troska o interesy firmy nie tłumaczy nagannego postępowania polegającego na obrażaniu pracodawcy i przypisywaniu mu cech poniżających go w opinii publicznej. Ponadto krytyka nie może powodować powstania i potęgowania konfliktów w firmie ani podważać jej wiarygodności i renomy na rynku.
Jednak za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych w rozumieniu art. 52 § 1 k.p. wolno uznać tylko takie zachowania pracownika, które były nacechowane jego złą wolą. Będzie tak wtedy, gdy można mu przypisać świadome działanie w sposób zagrażający interesom firmy. Uzasadnieniem dyscyplinarki będzie więc np. wulgarne i agresywne krytykowanie decyzji pracodawcy. Taką przyczyną może być również postawienie przez pracownika szefowi firmy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa opartych na plotkach i pomówieniach. Za okoliczność uzasadniającą natychmiastowe rozstanie SN uznał też:
