Zmiana grafików pracy przy zmianie czasu z letniego na zimowy

W nocy z 24 na 25 października 2015 r. nastąpi odwołanie czasu letniego środkowoeuropejskiego i powrót do tzw. czasu zimowego przez cofnięcie wskazówek zegarków z godziny 3 na 2.

Ta sztuczna zmiana czasu, praktykowana w Polsce nieprzerwanie od 1977 r., przynosi realne oszczędności, zmniejszając zapotrzebowanie na energię elektryczną w okresie letnim. Z drugiej jednak strony komplikuje planowanie i rozliczanie czasu pracy zakładom zatrudniającym pracowników w porze nocnej. Zmiana wskazań zegarków nie wstrzymuje bowiem rzeczywistego upływu czasu, który dla takich osób jest czasem pracy. Dodatkowa godzina pracy skutkuje przekroczeniem normy dobowej. Warto zaś pamiętać, że nie każdemu podwładnemu można polecić nadgodziny. W efekcie obok kosztów tej nadliczbowej pracy może się pojawić konieczność zmiany grafików lub alternatywnie odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Cofnąć wskazówki

Zmiana czasu, polegająca na przestawieniu wskazań zegarków o godzinę w przód w marcu i o godzinę w tył w październiku każdego roku, towarzyszy nam nieprzerwanie już 38. rok. Dla większości pracowników objawia się ona dyskomfortem w marcu, wynikającym ze skrócenia o godzinę snu, co jest rekompensowane dodatkową godziną odpoczynku w październiku. Nie można jednak zapominać o osobach, które pracują na nocnej zmianie, ponieważ ich czas biegnie nieprzerwanie niezależnie od ewentualnych ingerencji we wskazania czasomierzy. W praktyce oznacza to, że osoby pracujące w nocy z 28 na 29 marca 2015 r. nie były w stanie przepracować pełnego dobowego wymiaru czasu pracy, skoro o godz. 2 ustawodawca nakazał przestawienie wskazań zegarków na godz. 3.

W efekcie wprowadzenia czasu letniego europejskiego doszło do utraty 60 minut. Podwładni przepracowali więc realnie siedem godzin w tej dniówce z przyczyn od nich niezawinionych. Z uwagi na tę okoliczność powszechnie przyjmuje się, że tę brakującą godzinę trzeba kwalifikować jako okres pozostawania w gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.). Pracownik ma więc w zamian roszczenie o wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a w braku takiego składnika pensji stawkę godzinową obliczoną w oparciu o 60 proc. wszystkich poborów. Podstawa ustalania stawki godzinowej wynagrodzenia nie może być niższa niż płaca minimalna poza przypadkami, gdy mamy do czynienia z osobami zatrudnionymi w części etatu lub w pierwszym roku pracy.

25 października o godz. 3 w nastąpi odwołanie czasu letniego środkowoeuropejskiego. W efekcie zegarki zostaną przestawione o godzinę w tył, z powrotem z 3 na 2. Automatycznie spowoduje to wydłużenie czasu pracy osób zatrudnionych na nocnej zmianie.

Przykład

Elektrownia zatrudnia pracowników, do których obowiązków należy nadzór nad utrzymywaniem prawidłowej temperatury i warunków pracy pieca, właściwych odczytów z turbiny prądotwórczej oraz zapewnienie nieprzerwanej pracy zakładu. W związku z tym pracują oni na trzy zmiany w systemie podstawowym, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Nocna zmiana trwa od 22 do 6 następnego dnia. Zatem 25 października 2015 r. w czasie jej trwania przypada zmiana czasu z letniego na zimowy. W praktyce oznacza to, że wszyscy pracownicy przepracują w tej dobie jedną nadgodzinę, a skoro pora nocna przypada na godziny 22–6, pracownicy mają w zamian prawo do 100-proc. dodatku. Za każdą z dziewięciu godzin pracy w porze nocnej mają oni ponadto roszczenie o dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przeciw nadgodzinom

Zmiana czasu z letniego na zimowy i na odwrót nie jest zjawiskiem trudnym do przewidzenia. Ustawodawca zaplanował ją z góry na pięć kolejnych lat. Daty te określa rozporządzenie Rady Ministrów z 5 stycznia 2012 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2012–2016 (DzU poz. 33). W praktyce oznacza to, że pracodawca może się przygotować do zmiany czasu, planując pracownikom odpowiednio mniejszą liczbę godzin pracy w zakresie zmiany nocnej z 24 na 25 października 2015 r. Ustalając, że podwładni będą rozpoczynać pracę o 22 i wykonywać ją do 5, pracodawca zyska gwarancję, że żaden z nich nie przekroczy dobowej normy czasu pracy. Problem w tym, że przy takim rozkładzie pracy przez godzinę stanowiska pozostaną nieobsadzone.

Pomysłem na jego rozwiązanie mogłoby być podzielenie pracowników trzeciej zmiany na dwie grupy – pracującą od 22 do 5 oraz od 23 do 6. Jednak aby druga z tych grup mogła wrócić w kolejnej dniówce do pracy na 22 bez naruszenia przepisów o dobie pracowniczej, pracodawca musiałby uprzednio wprowadzić ruchomy czas pracy z art. 1401 § 1 k.p. Alternatywą byłoby zaplanowanie bezpośrednio po tej dniówce odpoczynku tygodniowego, po którym zatrudnieni mogą bez obaw zmienić godzinę rozpoczynania pracy.

Przykład

Przepompownia ścieków komunalnych zatrudnia pracowników na trzy zmiany w podstawowym czasie pracy. Pracodawca zaplanował w rozkładzie pracy dla trzeciej zmiany na 24 października 2015 r. podział na dwie podbrygady, z których pierwsza zaczyna pracę planowo o 22 i kończy o 5, a druga pracuje od 23 do 6. Aby zapewnić ciągłość pracy zakładu, pracodawca zatrudnia pięć brygad pracowników. Obie grupy pracujące nocą 24 października mają więc zapewniony odpoczynek tygodniowy w dniach 25 i 26 października 2015 r. W tym układzie późniejsze rozpoczęcie pracy przez drugą z podbrygad nie wpływa na rozliczenie czasu pracy i nie rodzi ryzyka naruszenia przepisów o dobie pracowniczej, skutkującego koniecznością wypłaty dodatków do normalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego w stawce miesięcznej.

Konieczna rekompensata

Anomalie wynikające ze zmiany czasu pracy na zimowy należało przewidzieć jeszcze przed 23 września br., ponieważ szef ma obowiązek podawać rozkład czasu pracy do wiadomości pracowników co najmniej tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu (art. 129 § 3 k.p.). Grafiki trzeba układać na co najmniej najbliższy miesiąc, więc modyfikacja godzin pracy w nocy z 24 na 25 października musiała być zaplanowana już we wrześniu.

Jednak nie każdy pracodawca zawczasu się do tego przygotował. Wówczas może wystąpić konieczność rekompensaty nadgodzin. W tym miejscu kluczowe znaczenie ma obowiązująca w zakładzie pora nocna, która rozstrzyga o wysokości należnego pracownikowi dodatku. Jeśli trwa ona w godzinach 21–5, ostatnia godzina pracy od 5 do 6, która powoduje przekroczenie ośmiogodzinnej normy dobowej, przypada poza porą nocną. W takich okolicznościach uprawnia ona pracownika do 50-proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia. W pozostałych przypadkach poza 100-proc. dodatkiem podwładny będzie miał roszczenie o wypłatę za dziewiątą godzinę pracy dodatku nocnego, w minimalnej wysokości 1,99 zł, stanowiącej 20 proc. z 9,94 zł (1750 zł : 176 godz.).

Szlaban na nadliczbówki

Pracodawca może dostosować się do zmiany czasu na zimowy, aby uniknąć nadgodzin i utrzymać koszty pracy na stałym poziomie. W niektórych sytuacjach działanie polegające na dostosowaniu rozkładu pracy podwładnego, który ma wykonywać pracę 24 października w nocy, będzie jednak koniecznością. Taki przypadek wystąpi w zakładach zatrudniających pracujących w nocy, których czas pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pory nocnej, oraz osób przepracowujących w nocy co najmniej 1/4 czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego. Czas pracy osób pracujących w nocy, zatrudnionych przy pracach szczególnie niebezpiecznych bądź związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, nie może przekroczyć ośmiu godzin. W ten sposób ustawodawca wprowadził wobec takich pracowników absolutny zakaz polecania nadgodzin. Łamiąc go, pracodawca naraża się na mandat w razie kontroli PIP. Nie ma znaczenia, że powodem jest przejście z czasu letniego na zimowy.

Podobnie przedstawia się sytuacja pracowników niepełnosprawnych, których obowiązuje zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Nie obowiązuje on w przypadku niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy wyrazi na to zgodę na wniosek niepełnosprawnego lekarz profilaktyk lub – pod jego nieobecność – lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad niepełnosprawnym (art. 16 ww. ustawy). W tym drugim przypadku istnieje możliwość, że lekarz na wniosek pracownika zgodzi się jedynie na pracę w nocy. Wówczas dopuszczenie do wystąpienia nadgodzin stanowi wykroczenie.

Przykład

Niepełnosprawny w stopniu lekkim, zatrudniony jako magazynier w firmie spedycyjnej, wystąpił do lekarza profilaktyka z wnioskiem o zgodę na wykonywanie pracy w porze nocnej. Chciał pracować tak jak jego koledzy – na trzy zmiany w ramach podstawowego czasu pracy. Lekarz uznał, że nie stanowi to zagrożenia dla jego zdrowia. Nieopatrzne zaplanowanie niepełnosprawnemu pracy w nocy z 24 na 25 października br. spowoduje, że wskutek zmiany czasu przepracuje on dziewięć godzin, w tym jedną nadgodzinę dobową. Jeśli zgoda lekarza dotyczyła jedynie pracy w porze nocnej, wykonywanie przez podwładnego pracy w nadgodzinach stanowi wykroczenie. Nie ma znaczenia, czy pracodawca zrekompensuje je czasem wolnym. Czas pracy niepełnosprawnego nie może bowiem przekroczyć ośmiu godzin na dobę.

Uwaga!

W przypadku niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym obok omawianych ograniczeń dochodzi problem obniżonych norm czasu pracy do siedmiu godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Pracownik może oczywiście uzyskać zgodę lekarza na pracę przez osiem godzin na dobę. Jednak do tego czasu nadgodziny powstają po przekroczeniu obniżonych norm czasu pracy.

Rodzic pod ochroną

Ostatnią grupą pracowników, w przypadku których wystąpienie nadgodzin wskutek zmiany czasu będzie się wiązać z naruszeniem norm czasu pracy, są rodzice opiekujący się dziećmi do ukończenia czwartego roku życia. Warto pamiętać, że bez zgody nie można ich zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym ani delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 k.p.). Powoduje to, że podobnie jak pracownik niepełnosprawny, matka lub ojciec opiekujący się dzieckiem może się zgodzić np. na wykonywanie pracy w porze nocnej, odmawiając jednocześnie zgody na nadgodziny. W takim przypadku wystąpienie przekroczeń dobowych w związku ze zmianą czasu na zimowy daje inspektorowi podstawy do ukarania osoby odpowiedzialnej mandatem.

Autor jest prawnikiem, byłym pracownikiem PIP, aktualnie wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.