Pracownik wystąpił z wnioskiem o dwudniowy urlop. Najpierw się zgodziłem, ale potem musiałem odwołać zgodę. Podwładny skorzystał wtedy z urlopu na żądanie. Nie jest to pierwsza taka sytuacja. Czy takie zachowanie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zwolnić tę osobę dyscyplinarnie? – pyta czytelnik.
Odpowiedź na takie pytanie nie jest, niestety, jednoznaczna, co wynika z rozbieżności w tym zakresie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Odmienne interpretacje dotyczą kwestii, czy pracownik może rozpocząć urlop na żądanie bez oświadczenia pracodawcy, że mu go udziela albo nawet wbrew jego woli.
Art. 1672 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika – zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, i w terminie przez niego wskazanym – nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Przepis ten daje więc podwładnemu możliwość wykorzystania czterech dni urlopu w ciągu roku kalendarzowego bez wcześniejszego uzgodnienia z przełożonym. Przy czym swoje żądanie musi zgłosić nie później niż w pierwszym dniu wolnego.
Z kolei zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy etatowca w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
W wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1. Ale już w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09) SN przyjął, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu podwładnego ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności tej osoby w pracy.
