Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy szef dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.). Warunkiem prawidłowości takiego rozstania jest naruszenie przez firmę podstawowych obowiązków wobec etatowca, które nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Ponadto według wyroku Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) powinno to być naruszenie stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące dla niego poważny uszczerbek.
Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez zatrudnionego umowy na podstawie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, bo nie naruszył obowiązków wobec tej osoby, może żądać od niej odszkodowania. Przysługuje ono jednak tylko w razie jednego rodzaju wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - gdy było ono nieuzasadnione.
Tylko jedna wada
Chodzi więc o sytuację, gdy pracownik rozwiązał umowę, mimo że szef nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Odszkodowanie nie należy się w innych przypadkach wadliwości oświadczenia pracownika, np. gdy nie zachowa formy pisemnej lub uchybi terminowi. Wyraźnie podkreślał to SN w wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 197/14). Stwierdził, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez etatowca umowy bez wymówienia na podstawie art. 55 § 11 k.p. pracodawcy przysługuje odszkodowanie. Z przepisu tego wynika, że przesłanką odszkodowania jest wyłącznie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Nie uprawnia zaś do niego naruszenie przez etatowca wymagań formalnych z art. 55 § 2 k.p. (pominięcie formy pisemnej, niepodanie przyczyny oraz przekroczenie miesięcznego terminu). Zatem w razie innych wadliwości oświadczenia pracownika niż brak zasadności rozwiązania umowy szef nie może skutecznie dochodzić odszkodowania.
Dowody w procesie
Dochodząc odszkodowania, pracodawca musi wykazać, że podana przez podwładnego przyczyna rozwiązania umowy nie istniała lub nie uzasadniała rozstania w tym trybie. Zakład może kwestionować istnienie wskazanych przez tę osobę podstaw niezwłocznego pożegnania zarówno w zakresie wniesionej przez siebie sprawy o zapłatę odszkodowania (na mocy art. 611 k.p.), jak i przy sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. Wskazał na to SN w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99). Pracodawca może więc się bronić również w czasie procesu toczącego się wskutek pozwu pracownika, wykazując, że nie naruszył podstawowych obowiązków. I równocześnie w powództwie wzajemnym może dochodzić od niego zapłaty odszkodowania. Jeśli sąd uwzględni jego twierdzenia, oddali powództwo pracownika i zasądzi pracodawcy odszkodowanie.
Inne skutki
Jeśli tak się stanie, nie można już uznać, że rozwiązanie umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez szefa za wypowiedzeniem. To zaś oznacza, że pracownik nie skorzysta już z uprawnień związanych z rozwiązaniem angażu przez firmę (np. odprawa pieniężna).